my-creative-team-wallpaper-for-1600x900-hdtv-629-9

Командный игрок: среда обитания

Множество книг, статей и материалов посвящено тому, как лидеру создавать команду, как ею управлять и как с ее помощью добиваться выдающихся результатов. Доступно и практически досконально описано ролевое распределение людей в команде, психологические особенности и функциональность каждого ее члена. Особое внимание, безусловно, уделяется лидеру, его характеристикам, ошибкам на пути становления и тому, как удерживать лидерскую позицию. Собственно говоря, методического материала для руководителей, к счастью, достаточно. При желании, настойчивости и наличии управленческих компетенций, для стремящегося к успеху руководителю, не составит большого труда двигаться в направлении формирования своей star-team.

Практически каждый человек в наше время вхож в различного рода социальные группы, команды, корпорации. Мы одновременно являемся членами абсолютно разных сообществ по интересам. Пожалуй, можно даже говорить о том, что самоидентификация человека происходит через понимание своей принадлежности к той или иной группе (например, маркетологи, ЧРы, юристы, бухгалтера и т.д).

В данной серии статей, хочется с одной стороны посмотреть на столь популярное в бизнес среде понятие как «команда» (малая группа людей – детальнее ниже) с позиции ЧР-практика через призму классической социальной психологии. А с другой – разобраться с кризисами самого члена этой команды и рассмотреть ЧР-методы помощи сотруднику, находясь в метапозиции по отношению к группе.

 

Давайте же разберемся с тем, что такое малая группа и какие ее особенности.

Под малой группой понимается немногочисленное количество людей (от 2х до 12-40 человек по разным теориям), реально существующих в определенной системе общественных отношений. Малая группа выступает «как звено определенной общественной системы, как часть общественной структуры» (Л.П.Буева). Члены группы объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Мы же в своей профессиональной жизни редко используем слово «группа», предпочитая называть трудовой коллектив «персоналом» (за глаза) или «командой» (в мотивационных письмах и на корпоративах). Подразумевая, что «команда» это нечто большее, чем просто группа людей. С одной стороны, это утверждение можно считать верным и при желании найти множество отличий «группы» от «команды». С другой, если мы посмотрим на принятые в психологии признаки малых групп, то, возможно, допустим мысль о некоторой словесно-эмоциональной манипуляции, которую с пользой для дела мы используем в своей ЧР-практике.

Кстати, следует заметить, что в отечественной психологии чаще используется понятие «коллектив» как высшая стадия развития малой группы. Именно коллектив имеет общую направленность, цель и созидающие задачи, общественно полезные для социума. К важным классическим признакам малых групп также относится:

  • определенный способ взаимодействия между ее членами;
  • членство, чувство принадлежности к данной группе;
  • адекватность, т.е. осознание себя членами группы как «Мы», а других – как «Они».

Почему же люди стремятся принадлежать к группам? С одной стороны, можно предположить, что в нас срабатывает старый инстинкт – в группе легче выживать. С другой стороны, современный мир предоставляет множество возможностей по удовлетворению всех своих базовых потребностей самостоятельно: живи себе сам, еду, одежду и другие средства первой необходимости заказывай через Интернет, работай, читай, обучайся он-лайн. И все-таки большинство из нас хотят быть частью социального или профессионального сообщества, малой группы. Можно выделить несколько базовых причин вхождения людей в группы:

  • престижность данной социальной сферы в обществе (профессии, тусовки, сообщества);
  • удовлетворение потребности в общении (аффилиативная потребность – желание быть включенным в систему отношений с другими людьми или, другими словами, чувство социабельности);
  • общие цели, интересы, которые сложно достичь самостоятельно.

Опираясь на мотивационную теорию Маслоу (или любую другую теорию мотивации) мы поймем, что именно в группе у человека есть возможность удовлетворить свои значимые потребности. Ведь начиная даже с самых базовых потребностей (витальный уровень) человеку нужен другой человек (как минимум для продления жизни).

Группа это не абстрактная категория. Группа состоит из конкретных людей и у группы всегда есть лидер. Формальные группы создаются кем-то под определенную задачу. Например, новый бизнес или отдел. Неформальные – возникают спонтанно и могут перейти в формальные. К причинам возникновения неформальных групп можно отнести следующие:

  • у лидера есть идея, которой он горит и желание ее воплощать в жизнь, но для этого ему нужны дополнительные люди, которые и начинают тянуться к идейному лидеру;
  • общее местонахождение людей в одном пространстве вызывает интерес друг к другу и желание взаимодействовать;
  • привлекательность: люди притягиваются друг к другу по принципу «с ними приятно, а значит, будет и полезно/хорошо/интересно»;
  • люди ищут дополнительные возможности для решения сложных задач.

 

Однажды сформировавшись, группа не находится в стабильном состоянии, наоборот, она постоянно меняется как живой организм под влиянием различных обстоятельств.

Есть множество теорий развития групп (Такмен, Катценбах, Базаров, Рыбкина, Уитмор, Курт Левин, Ялом), но все они, в целом, сводятся к пониманию следующих основных этапов:

  1. Ориентировка в ситуации: формирование и адаптация участников группы друг к другу, первые контакты.
  2. Конфликт: результат противоречия между разными членами группы, между группой и отдельными ее членами, между различиями в представлениях о групповой цели и средствах ее достижения.
  3. Динамическое равновесие: обеспечивает возможность функционирования группы как единого целого, но не гарантирует от возникновения новых конфликтов.

В свою очередь Б. Такмен предложил двухмерную модель развития группы. Жизнедеятельность группы рассматривается в двух измерениях:

а) деловая, или инструментальная, активность;

б) эмоциональная, или экспрессивная, активность.

В каждой из этих сфер выделяется четыре последовательных этапа.

Межличностная активность Деловая активность
1 Проверка зависимости Знакомство членов группы, поиск взаимоприемлемых форм поведения в группе Ориентировка в задаче Поиск членами группы оптимального способа решения задачи
2 Внутренний конфликт Нарушение взаимодействия и отсутствие единства Эмоциональный ответ на требования задачи Противодействие членов группы требованиям, которые предъявляются содержанием задачи и противоречат их собственным намерениям
3 Развитие групповой сплоченности Установка правил, гармонизация отношений Открытый обмен релевантными интерпретациями Максимальный обмен информацией, пониманием намерений друг друга, готовность слышать и договариваться
4 Функционально-ролевая соотносительность Распределение ролей в достижении групповой задачи Принятие решения Конструктивные попытки решить задачу

Важно понимать, что развитие группы не привязано четко к срокам, и единственная возможность для ЧРа понять, на какой стадии находится персонал – это наблюдать и быть в курсе межличностных взаимодействий. Сами члены группы, находясь в процессе коммуникаций (как бы внутри общения) редко на самом деле осознают, что именно сейчас с ними происходит.

 

Какие же механизмы запускают групповую динамику и меняют ее внутреннюю «температуру»?

К первому механизму можно отнести «Внутригрупповые противоречия», причинами которых является:

  • Конфликт между двумя сферами жизни группы: деловой (инструментальной) и эмоциональной. Противоречие между возрастающими потенциальными возможностями группы и ее актуальной деятельностью, а также между увеличивающимися стремлениями членов группы к самореализации и самоутверждению и усиливающимися тенденциями включения личности в групповую структуру.

 

  • Результат рассогласования поведения лидера и ожиданий, связанных с его поведением у членов группы (психоаналитическая традиция).

 

Второй механизм групповой динамики: «Идиосинкразический кредит» (понятие ввел Е.Холландер, 1958), что означает ситуацию, когда лидеру позволяется нарушать групповые нормы, в то время как за такое нарушение к любому другому члену группы применяются групповые санкции. Это и приводит к изменению норм и развитию группы.

Третьим механизмом групповой динамики принято считать «Психологический обмен». Психологический обмен в контексте групповой деятельности подразумевает, что для людей значимым является и тот вклад, который каждый член вносит в общую групповую «копилку», и та позиция, которую человек занимает в группе. Следовательно, активное участие в достижении групповой цели, реализация групповых ценностей «обменивается» на высокий групповой статус. Иными словами, развитие группы происходит через оценку вкладов в общее дело, в результате чего формируется дифференциация индивидуальных групповых позиций, или, другими словами, статусная дифференциация.

 

Говоря про особенности малых групп нельзя не упомянуть ряд значимых феноменов, которые также оказывают влияние на ее развитие.

 

Феномен «группового давления» или конформности (С.Аш) – то есть, готовность личности приспосабливаться к группе. Внешняя конформность связана с подчинением индивида нормам группы под давлением желания остаться ее членом. В таком случае угроза наказания вызывает лишь внешнее согласие с группой, реальная позиция человека не затрагивается. Внутренняя конформность может проявляться: 1) как бездумное принятие норм, так как «большинство всегда право»; 2) принятие мнения группы путем осознания правильности данной позиции.

Также выделяют феномен негативизма – как специфический случай конформности, когда человек резко противостоит мнению группы. И, несмотря на кажущуюся свободу выбора, на самом деле, он фактически зависит от группы, так как «привязан» к групповому мнению, но лишь с обратным знаком. Противоположным конформности являются понятия «независимость» или «самостоятельность позиции».

Феномен влияния меньшинства (С.Московичи) – то есть, изменение позиций большинства (норм и правил группы) при наличии меньшинства ее членов, имеющих свою, отличную от общепринятой, позицию. То есть, меньшинство, несмотря на свое количество, может влиять на лидера и группу. Для этого меньшинству достаточно придерживаться определенного стиля поведения: быть устойчивыми в своих намерениях, проявлять уверенность в правоте своей позиции, высвечивать структурированные аргументы, соответствующие их идее.

Курт Левин (1947) – автор феномена групповой сплоченности.  Он определяет групповую сплоченность как «тотальное поле сил, формирующее у участников чувство принадлежности к группе и желание в ней остаться». Считается, что основой групповой сплоченности являются: эмоциональная составляющая коммуникаций, симпатии, а также частота и прочность горизонтальных связей между участниками группы.

 

Понимая особенности формирования, этапы развития, механизмы и феномены, влияющие на существование малых групп (примерами которых в нашей ЧР практике являются отделы, департаменты, проектные группы), ЧР может более эффективно содействовать менеджерам в развитии их команд и оказывать профессиональную поддержку их участникам.

Учитывая тот факт, что каждый участник группы, помимо групповых этапов, проживает еще и индивидуальные кризисы становления в группе, то на ЧРа-интегратора ложится ответственная и интересная задача оказать помощь и поддержку каждому ее члену. О чем, собственно, и пойдет речь во второй части данной статьи.

 

Станислава Стефановская,

тренер БШ ПРОФИ

 

 

Использованная литература:

Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1988

Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности. – М., 1968.

Сухова А.Н., Деркач А.А. Социальная психология. – М., 2001

Сидоров П. И., Парняков А. В. — Введение в клиническую психологию: Т. I., Т II

 

[contact-form-7 id='24' title='Контактная форма 1']